文昌讀書會(huì)第77期

2021.11.12

讀書會(huì)在上一個(gè)階段學(xué)習(xí)了羅振宇老師的《知識就是力量》，從本期開始，下一個(gè)階段將學(xué)習(xí)樊登老師的《領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練》。

領(lǐng)導(dǎo)力一直被神化，被說是一種感覺，是一種虛無縹緲的東西，這可以學(xué)會(huì)嗎？樊登老師的課程會(huì)讓你知道領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)會(huì)的，每一個(gè)人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力，因?yàn)樗强梢詮?fù)制的。

本期我們將學(xué)習(xí)‘如何處理員工關(guān)系’和‘溝通視窗’，在這個(gè)體系里面，不僅領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)得以提升，而且員工的工作效率與忠誠度會(huì)同步提高。

如何處理員工關(guān)系

員工關(guān)系在企業(yè)中至關(guān)重要，不僅影響團(tuán)隊(duì)合作的效率，更影響員工對企業(yè)的滿意度。處理員工關(guān)系要分幾個(gè)階段進(jìn)行：

第一階段：招聘時(shí)。

企業(yè)人力部門在招聘員工的時(shí)候，必須很嚴(yán)格，招聘創(chuàng)意精英。創(chuàng)意精英就是在工作中沒有情緒的人，不會(huì)因?yàn)閯e人把自己的事情干了，就發(fā)脾氣，而是關(guān)注這樣這個(gè)事情有沒有做得更好。

第二階段：簽合同前的談話。

問員工兩個(gè)問題：①你準(zhǔn)備在我們公司干幾年？②當(dāng)你離開的時(shí)候你想成為一個(gè)怎樣的人？并且表明你會(huì)用一切資源將他培養(yǎng)成這樣的一個(gè)人。

第三階段：如何看待員工。

企業(yè)要把員工視為自己的投資人，員工向你投資的是時(shí)間，為投資人的投資負(fù)責(zé)是被投資人的責(zé)任。

第四階段：合同期滿。

首先問：找到下家了嗎？如果答案是肯定的，那實(shí)行第五階段；如果答案是否定的，請繼續(xù)問：接下來你想成為一個(gè)怎樣的人？

第五階段：前員工計(jì)劃。

創(chuàng)建一個(gè)前員工群，將所有離職的員工加入群聊，定期舉行聚會(huì)，尋找合作的可能性。

除此之外，要學(xué)會(huì)管理員工的期望值，學(xué)會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，打造一致性。即是：有共同目標(biāo)——對員工即時(shí)反饋——清晰明確的規(guī)則——自愿參與。

溝通視窗

溝通視窗叫做喬哈里視窗（Johari Window），ohari窗口模型是一個(gè)簡單而有用的工具，用于改善自我認(rèn)知以及組內(nèi)個(gè)體之間的相互理解。

第一象限：公開象限。

公開象限就是關(guān)于自己的信息，自己知道別人也知道的內(nèi)容，公開象限越大，越趨近公眾人物、影響力大的人物。而我們要做的就是不斷地?cái)U(kuò)大自己的公開象限。

第二象限：隱私象限。

隱私象限是自己知道但是別人不知道的信息，可以分為三層。第一次層是打死也不能讓別人知道的事情；第二層就是不好意思說的事情，在領(lǐng)導(dǎo)跟前永遠(yuǎn)不說缺點(diǎn)；第三層是自己以為別人知道，陷入知識的詛咒而忘了說的事情。

第三象限：盲點(diǎn)象限。

盲點(diǎn)象限是自己不知道但是別人知道的信息，盲點(diǎn)象限過大是一件很危險(xiǎn)的事。自己習(xí)以為常的行為，在別人眼里卻是很不合乎情理的行為。所以，當(dāng)別人指出你的盲點(diǎn)的時(shí)候，不要急著發(fā)火，反思一下或者找朋友問問。

第四象限：潛能象限。

潛能象限是自己不知道，別人也不知道的信息，是這四塊當(dāng)中最大的。每一個(gè)人都具有無限的潛能。

管理的核心是“怕”，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是“尊重與信任”，擴(kuò)大公開象限正是獲得尊重與信任的關(guān)鍵，正是領(lǐng)導(dǎo)力的核心。